——朱開(kāi)明董事長(cháng)在2018年第三季度績(jì)效評審會(huì )議上的即興講話(huà)（摘要）
績(jì)效結果出來(lái)了，作為六大中心總經(jīng)理對所關(guān)聯(lián)下屬的工作項，尤其是對主要管理人員的工作要求是否相匹配？考核的完成結果跟工作中的真實(shí)呈現是否一致？我們從2017年提出要對績(jì)效考核進(jìn)行變革，通過(guò)近2年時(shí)間的摸索與完善，相對來(lái)說(shuō)，每個(gè)季度的考評結果與實(shí)際工作呈現之間的差異化越來(lái)越小，考評結果更加真實(shí)有效，越來(lái)越準確。記得，去年剛開(kāi)始實(shí)施創(chuàng )新項考核時(shí)，集團鼓勵創(chuàng )新，雖然也獎勵了不少，但是得到的正向的東西卻非常少，這不是我們想要的結果。后來(lái)，通過(guò)去年和今年持續的調整和改變，三季度所呈現出來(lái)的考核結果還是比較令人滿(mǎn)意。今年，集團績(jì)效考核最主要的工作就是不斷完善，同時(shí)在完善的過(guò)程中不斷優(yōu)化。
在今天的集團三季度績(jì)效評審會(huì )議中，有兩個(gè)議題是以前沒(méi)有的。第一個(gè)議題是獲得創(chuàng )新項目評分的中心總經(jīng)理要對創(chuàng )新項的結果呈現進(jìn)行闡述，這是集團績(jì)效考核小組10月6號在開(kāi)評審會(huì )的時(shí)候臨時(shí)提出的新要求。以往，中心總經(jīng)理給出評分之后，由集團績(jì)效考核小組對創(chuàng )新項進(jìn)行評定。最終，創(chuàng )新項目是否會(huì )產(chǎn)生價(jià)值？創(chuàng )新項目對我們中心或者相關(guān)部門(mén)的工作有效開(kāi)展是否有改善？是否有價(jià)值的體現？
我們需要創(chuàng )新的點(diǎn)，是能對管理的提升和工作的有效開(kāi)展起到正向的幫助。下一步，我們要對創(chuàng )新項目做進(jìn)一步的規范，從四季度開(kāi)始做優(yōu)化和嘗試。申報創(chuàng )新項目的分值只有10分和15分，取消20分的設置。評分規則中只有5分、10分、15分三個(gè)檔次，沒(méi)有其它的中間分。在提出創(chuàng )新項目的過(guò)程中要先進(jìn)行評估，價(jià)值大不大？15分的創(chuàng )新項目，原則上必須關(guān)聯(lián)三個(gè)人以上。創(chuàng )新項目的考核變革是一個(gè)持續的過(guò)程，我們會(huì )在后續運行中再進(jìn)行改善和優(yōu)化。
第二個(gè)議題是中心總經(jīng)理績(jì)效考核關(guān)聯(lián)項的展示。三季度，在績(jì)效計劃有效性這一項中，六個(gè)中心的總經(jīng)理，只有技術(shù)中心和人力行政中心拿到了15分。作為中心總經(jīng)理這個(gè)層級，你的考核項有多少是跟下屬關(guān)聯(lián)的？你對下屬是否存在著(zhù)監管盲區？下屬的直接上級主管是誰(shuí)？誰(shuí)對下屬的工作表現進(jìn)行評判？現在把這個(gè)問(wèn)題提出來(lái)，四季度開(kāi)始做改善。人力資源部門(mén)要提供一個(gè)模版，關(guān)聯(lián)項目和關(guān)聯(lián)人的界定都由總經(jīng)理來(lái)思考和填寫(xiě)，這就是績(jì)效計劃的有效性。
比如采購中心，綜合采購部的關(guān)聯(lián)人是誰(shuí)？他的上級主管是誰(shuí)？誰(shuí)對他的工作進(jìn)行評判？還有添加劑這塊工作的關(guān)聯(lián)人是由誰(shuí)來(lái)負責？如果這兩個(gè)部門(mén)的工作人員出現了失職，對中心總經(jīng)理的考核是沒(méi)有辦法關(guān)聯(lián)起來(lái)的；比如營(yíng)銷(xiāo)中心，某些績(jì)效考核指標關(guān)聯(lián)性不強。從實(shí)際呈現出來(lái)的結果來(lái)看，很明顯有一個(gè)點(diǎn)沒(méi)有關(guān)聯(lián)，那就是人員流失率問(wèn)題——分公司銷(xiāo)售經(jīng)理是第一責任人！
三季度，生產(chǎn)中心的績(jì)效考核相對做得更好，雖然他們的創(chuàng )新項目得了分數，但總的得分并不太高，為什么？因為中心總經(jīng)理在制定各公司生產(chǎn)經(jīng)理的績(jì)效考核計劃時(shí)給自己設了限制，對電耗等損耗考核指標做了強關(guān)聯(lián)，客觀(guān)、真實(shí)、有效。
就整體而言，技術(shù)中心的績(jì)效計劃有效性比較規范一點(diǎn)，從上個(gè)季度包括這個(gè)季度都很明確，比如在設置品管部門(mén)包括化驗中心的強關(guān)聯(lián)考核項中，幾個(gè)人的層級是拉開(kāi)來(lái)了的。中心總經(jīng)理在設計和制定考核指標的過(guò)程中，一定要考慮績(jì)效計劃的有效性，哪些跟你是正相關(guān)、強關(guān)聯(lián)？首先是要求中心總經(jīng)理自己做，如果考核指標設置的不合理，集團績(jì)效考核小組會(huì )把意見(jiàn)和建議反饋給你，指導和幫助你去做完善。我為什么會(huì )在開(kāi)完二季度集團績(jì)效評審會(huì )議后對績(jì)效考核小組提出要求——要給我做簡(jiǎn)化工作！關(guān)聯(lián)表一出來(lái)，就很清晰了——我在這個(gè)季度給中心總經(jīng)理績(jì)效計劃的有效性進(jìn)行打分時(shí)就沒(méi)那么復雜了。而今年的前兩季度，我只有中心總經(jīng)理的考核分數，還要花大量的時(shí)間結合對其強關(guān)聯(lián)的人員分數進(jìn)行綜合考量，費時(shí)費力。
績(jì)效考核一定要學(xué)會(huì )做減法。四季度，針對績(jì)效計劃有效性的考核，可能會(huì )由績(jì)效考核小組來(lái)打分。到時(shí)候，我們可以把評分規則設計出來(lái)，做了什么，只需按要求輸入進(jìn)去就可以自動(dòng)生成考核分數。我們需要用心去思考如何把考核工作做簡(jiǎn)單？把考核指標做合理？明確與你正向關(guān)聯(lián)的人是誰(shuí)？如果他在工作中出現重大失誤，與你的考核分數如何相匹配更精準地呈現出來(lái)？為什么會(huì )出現下屬有些考核項為0分，卻與中心總經(jīng)理沒(méi)有絲毫關(guān)聯(lián)？哪些工作是你直接負責的，要在績(jì)效計劃中單獨列出來(lái)。
我們可以對現行的配分設置進(jìn)行調整和規范，中心總經(jīng)理在釘釘平臺上的匯報，配分可以降到10分。今年二季度開(kāi)始，我們放寬了大家提交績(jì)效計劃的時(shí)間，中間差不多有1個(gè)月的時(shí)間來(lái)做改善和調整。
2019年，集團績(jì)效考核小組要對績(jì)效考核做改善，大的方向是在原有績(jì)效系數檔次的基礎上新增2檔，即：考核分數在80分以下的，績(jì)效系數為0；考核分數為80-85分?？?jì)效系數為0.5；考核分數為85-95分，績(jì)效系數為1.0；考核分數為95-100分，績(jì)效系數為1.5；考核分數為100分以上的，績(jì)效系數為2.0，必須要有創(chuàng )新項的才能拿到2.0。
最后強調的一點(diǎn)就是對NC項目的關(guān)注與落實(shí)，它涉及了組織架構的調整。明年，我們將在營(yíng)銷(xiāo)中心的組織架構里面確定成立四個(gè)事業(yè)部，即：豬料事業(yè)部、禽料事業(yè)部、水產(chǎn)飼料事業(yè)部、預混料事業(yè)部，企業(yè)未來(lái)將按照這個(gè)方向去布局，不會(huì )做太大的調整。目前，NC項目需要重點(diǎn)強關(guān)聯(lián)的應該是營(yíng)銷(xiāo)、采購、生產(chǎn)、財務(wù)這四個(gè)中心，技術(shù)和人力行政相對來(lái)說(shuō)，需要強關(guān)聯(lián)的不是太多。技術(shù)中心主要是產(chǎn)品線(xiàn)這塊，人力資源這塊主要是對人員的招聘與管控，以及對總部人力資源的規劃。技術(shù)配方的調整權限，未來(lái)只會(huì )在總部，不會(huì )放到分公司，大家只要做好執行就行了，更有利于做好對品質(zhì)的管控。
大家一定要重視NC項目，我們上系統的目的就是簡(jiǎn)化流程，把原來(lái)需要靠人去管控的，現在通過(guò)系統來(lái)實(shí)現，減少人力資源的浪費，提高數據的準確性，提高工作效率，提高決策效率，提升管理水平。
