績(jì)效運行從2014年開(kāi)始，到現在已有6年了，在這個(gè)過(guò)程中，我們一直在感知變化，融入了企業(yè)很多自己的東西。在今年主題為“新·征程”的集團年會(huì )上，我提出了“知變化，快反應，穩發(fā)展”的工作方針。我們現在回過(guò)頭去看，國家、行業(yè)都已發(fā)生了很大的變化，特別是年初至今，受新冠肺炎病毒疫情的影響，無(wú)論是大到國家層面，還是小到企業(yè)個(gè)體，都經(jīng)受住了考驗。中國在疫情防控上取得了成就，贏(yíng)得了世界各國的尊重。我們也通過(guò)在實(shí)際工作中努力踐行2020年集團工作方針，不僅在較短地時(shí)間內嚴格按照各級疫情防控指揮部的要求做好了疫情防控工作，而且也在短時(shí)間內按要求實(shí)現了復工復產(chǎn)，贏(yíng)得了各級政府的點(diǎn)贊。
舉一個(gè)我們新總部前不久發(fā)生的兩輪車(chē)停車(chē)棚出現火災的例子。問(wèn)題出來(lái)后，我們再去追究誰(shuí)的責任已沒(méi)有任何意義。我們當下要做的正確的事情就是怎么來(lái)解決問(wèn)題，妥善處理善后事宜并有效規避類(lèi)似事件再次發(fā)生，我們要拿出明確的思路在績(jì)效計劃中做改善，梳理流程，規范制度，組織培訓，并在集團旗下所有公司進(jìn)行復制落實(shí)。現在是大數據時(shí)代，我始終認為一切的規矩來(lái)自于細節。我們管理者要跳出原有的慣性思維模式，給自己重新設定目標。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者，要花一定的時(shí)間對你過(guò)去所做的事情進(jìn)行總結反思，這也就是我們?yōu)槭裁磿?huì )在企業(yè)文化當中提倡實(shí)踐加反思的主要原因。“反思”和“實(shí)踐”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和每一個(gè)管理者的重要品質(zhì)，是柯恩企業(yè)文化的精髓。我們首先要反思這一年工作中的收獲，其次要反思哪些地方做得不足，最后在反思和總結中梳理出接下來(lái)我們要做什么，一定要有規劃和目標。從帶團隊的角度來(lái)看，如何正向的與團隊成員進(jìn)行溝通并讓他認同，這是至關(guān)重要的！
我們每一個(gè)人是否能真正用心去工作，行使職權，履行職責？在行業(yè)發(fā)生巨大變化時(shí)，企業(yè)生存要靠什么？我們要反思以往的成功和不足是什么？越是在競爭激烈的時(shí)候，我們越是要感知變化，在接下來(lái)的工作中，通過(guò)總結與分析采取積極有效的措施去應對。
自從集團實(shí)行工廠(chǎng)管理小組后，很明顯的一個(gè)變化，就是大家會(huì )主動(dòng)去關(guān)注工作，自動(dòng)自發(fā)地去改進(jìn)工作。比如，贛州工廠(chǎng)就有個(gè)比較好的現象值得提倡。我經(jīng)常會(huì )在下班后去贛州工廠(chǎng)轉轉，每次我去的時(shí)候都會(huì )發(fā)現實(shí)習廠(chǎng)長(cháng)黃秀蘭是最后一個(gè)下班的，而且每次看到我來(lái)，都會(huì )過(guò)來(lái)主動(dòng)詢(xún)問(wèn)，是否有什么工作要交代。當我從廠(chǎng)區轉了一圈出來(lái)，她和生產(chǎn)部的范敦華經(jīng)理都會(huì )守在那里，主動(dòng)詢(xún)問(wèn)車(chē)間有沒(méi)有問(wèn)題？有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方？這就是一個(gè)主管應具有的工作態(tài)度與責任心。我們反過(guò)來(lái)看，贛州工廠(chǎng)雖然也受到非洲豬瘟以及新冠肺炎病毒疫情的影響，減了產(chǎn)，優(yōu)化了人員，但留下來(lái)的員工反而積極性更高了，工作之間的相互配合相互協(xié)作也沒(méi)有什么怨言，為什么？因為收入水平有了較大提升，比以前更高了！記得去年四季度所有的經(jīng)營(yíng)數據剛出來(lái)的時(shí)候，并不樂(lè )觀(guān)！我提到關(guān)鍵是我們要認知變化，快速反應，確保穩定發(fā)展。在認知變化的過(guò)程中我們到底要做什么？大家關(guān)注的點(diǎn)不一樣，結果就不一樣。我們提到了降本增效，從一季度的運行數據來(lái)看，我們的成本節約比任何一個(gè)季度都要好。
推行績(jì)效計劃的目的是考核監督落實(shí)有沒(méi)有做到位？不管是管理者，還是基層員工，工作的飽和度有沒(méi)有達到上限？符合率達到多少？要對現有工作進(jìn)行整合，要有相應的獎懲制度，實(shí)施高壓紅線(xiàn)，真正落實(shí)人崗匹配、創(chuàng )造價(jià)值與薪資待遇相匹配，逐步形成科學(xué)有效的評價(jià)標準和評價(jià)體系。我們要善于跳出習慣思維模式，要敢于創(chuàng )新，敢于迎接挑戰。記得我們討論2020年的銷(xiāo)售激勵方案時(shí)，我就提出要將不同產(chǎn)品板塊的出差補助標準統一起來(lái)，要縮小層級之間不必要的補助標準，要鼓勵基層業(yè)務(wù)人員創(chuàng )造價(jià)值。在實(shí)際的工作中，我們有沒(méi)有真正關(guān)心過(guò)一線(xiàn)崗位的員工？了解他們的心聲？我們要時(shí)刻關(guān)注員工所創(chuàng )造的價(jià)值跟他所得到的薪資待遇是否匹配？不匹配的，我們必須要做出調整和改善。接下來(lái)，企業(yè)要留下來(lái)的人，一定是能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的。工作中，我們要避免傳遞負能量，針對個(gè)別現象不能片面地做評價(jià)，更多的應該通過(guò)流程，通過(guò)真實(shí)的結果做公正的評價(jià)。接下來(lái)，我們的績(jì)效考核要上線(xiàn)運行，企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展一定是要靠系統的東西（企業(yè)大數據）來(lái)支撐。
作為更高級層級的管理者，如果要讓團隊工作有成效，管理起來(lái)游刃有余，就要對有潛力的優(yōu)秀員工進(jìn)行有效培養，形成自己的人才梯隊。關(guān)注到了這個(gè)點(diǎn)，我相信很多東西就不會(huì )再是負能量的了。從管理團隊和帶團隊來(lái)說(shuō)，管理者是否能影響大家，甚至能讓優(yōu)秀員工敢于挑戰你，這直接關(guān)系到團隊凝聚力戰斗力的形成與提升，有助于增強團隊成員的歸屬感。作為管理者，你是否能敞開(kāi)胸懷主動(dòng)吸收別人的優(yōu)點(diǎn)，更好地激勵下屬創(chuàng )造價(jià)值，這是一個(gè)核心的關(guān)鍵點(diǎn)。如何讓員工創(chuàng )造價(jià)值？我希望大家好好總結，多給員工提出正向的工作要求，通過(guò)績(jì)效計劃激勵和引導員工提升技能，掌握更多的本領(lǐng)，幫助他們創(chuàng )造價(jià)值。一般來(lái)講，他的能力的提升跟他的收入水平是成正比的。
