——朱開(kāi)明董事長(cháng)于2019年1月8日在人力行政中心年度會(huì )議上的即興講話(huà)（摘要）
一、通過(guò)系統認知，創(chuàng )新招聘思路：
我剛剛看到我們的年度招聘計劃與措施，我想說(shuō)整個(gè)行業(yè)形勢都發(fā)生了巨大變化，我們也需要重新認知，對招聘人才方向和需求點(diǎn)重新做梳理，更多的是需要了解有些崗位、尤其是集團旗下各公司的某些崗位招聘難是什么原因造成的？需要去分析、去對接。如果這個(gè)地方的人力資源，跟我們所屬的位置本身不具備優(yōu)勢的前提下，我們可以跟用人部門(mén)建議，在不同環(huán)境變化的前提下，可以采取哪些不同的措施和方法。比如，常德公司位于鄉鎮里面，我們需要招一個(gè)相對專(zhuān)業(yè)的化驗員，跟以往的崗位招聘就存在較大的差異性，我們就要主動(dòng)跟用人部門(mén)去溝通：
第一，如果崗位薪資在當地沒(méi)有吸引力，就應該實(shí)施更高的薪資待遇，快速地讓他去承接；
第二，是否可利用總部崗位的優(yōu)勢，招聘一些有意愿的員工，在總部崗位培訓2-3個(gè)月之后，承諾外派到各公司工作滿(mǎn)1-2年之后可以調回總部，以破解當下的招聘困難；
第三，針對這個(gè)崗位確實(shí)需要的人才，哪怕是基本崗位，我們也可以去挖獵，給出具有挑戰性的薪資待遇，讓他心動(dòng)。
總之，我們要去分析，同樣的一個(gè)崗位，不同的公司、各公司與總部之間是存在差異性的，我們不能再以老的傳統的辦法去招聘，需要創(chuàng )新和嘗試多種措施方法?，F在，我們的招聘面試的數量多但成效不大，為什么？因為我們沒(méi)有把關(guān)鍵點(diǎn)梳理出來(lái)。
如果這個(gè)崗位本身就一個(gè)人員，哪怕提高2、3個(gè)檔次的工資，算一算，一年下來(lái)會(huì )給公司增加多少用人成本？值不值得這樣做？會(huì )不會(huì )給用人部門(mén)造成困擾？如果不采取招聘的有效措施，我們花在這個(gè)崗位上的招聘成本又是多少？因為人員長(cháng)期招聘不到，會(huì )不會(huì )影響到正常工作的開(kāi)展？又會(huì )給用人部門(mén)造成多大的困擾？招聘，我們也一定要學(xué)會(huì )算賬、學(xué)會(huì )分析。實(shí)在不行，各公司的有些崗位可能需要實(shí)行外派，每個(gè)人到那邊工作兩到三個(gè)月。
二、通過(guò)系統認知，在員工的培養和使用上找到突破口：
把人員招進(jìn)來(lái)，只是招聘部門(mén)的一個(gè)工作方向！想辦法把招進(jìn)來(lái)的員工留下來(lái)，也是招聘部門(mén)需要積極探索的另一個(gè)工作方向。為什么有些員工進(jìn)來(lái)不到半年又離職了？在2019年，我們要去統計和分析人員進(jìn)來(lái)之后的流失原因。
就營(yíng)銷(xiāo)體系而言，整個(gè)行業(yè)都不景氣，大的飼料企業(yè)都在裁員，我們的人力資源投入跟產(chǎn)出是否成正比？未來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的招聘是要跟畜牧相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高校進(jìn)行合作，實(shí)行校園招聘。營(yíng)銷(xiāo)體系、技術(shù)體系、品質(zhì)管理體系，我們怎么去細分？如何來(lái)更好地滿(mǎn)足用人部門(mén)的招聘需求？
招聘進(jìn)來(lái)人員的培養跟使用，也是一個(gè)很大的問(wèn)題，我們該如何去完善？逐步實(shí)施建立招聘培養人才的一些流程體系，與用人部門(mén)的現行體系要求相結合。要結合贛州新總部的投入運營(yíng)，強化總部職能建設，打造人才培養基地和人才輸出基地。
針對個(gè)別崗位的特殊性，可以在薪資匹配上做探索，只要能達到用人部門(mén)的需求，薪資待遇可以高配，但要給他分配任務(wù)、加強考核，完成不了或者不能勝任的，要實(shí)行倒扣薪資機制。就像我們在營(yíng)銷(xiāo)體系中進(jìn)行的薪酬改革，要從大區經(jīng)理做到經(jīng)理助理也很簡(jiǎn)單，自己制定出可以量化的考核指標，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)中心批準后，在規定時(shí)間內達成目標的，可以得到晉升；完不成自定目標的，就要采取倒扣的方式，這樣算下來(lái)，最后拿到的待遇，可能還不如你原來(lái)在大區經(jīng)理上的待遇！總之，機會(huì )有了，就看你自己如何去把握。一定要把員工的積極性、主動(dòng)性和最大潛能給激發(fā)出來(lái)！可以推行動(dòng)態(tài)的薪酬制度。
我們?yōu)槭裁磿?huì )把“系統認知·重塑發(fā)展”作為集團2019年工作方針？因為時(shí)代在變化，環(huán)境在變化，我們需要提升自己對形勢（環(huán)境）變化及危機意識的感知能力和應變能力。我們不能為了招聘而招聘！我們首先要解決工作方法（思路）不對的問(wèn)題，其次要快速導入和運用信息化系統，為我們的招聘改革和招聘創(chuàng )新提供大數據。我們選擇用友作為戰略合作伙伴，幫我們做NC項目，但他們只是給我們提供和創(chuàng )建了一個(gè)平臺，我們需要結合自己的需求來(lái)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和量身定做，我們一定要找到自己的需求在哪里？目標一定要明確。
1月6日，我們在開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)主管會(huì )議時(shí)，不再像往年那樣給你定銷(xiāo)量計劃目標。作為營(yíng)銷(xiāo)主管，你首先要知道2018年的銷(xiāo)量完成情況和2019年你能完成的銷(xiāo)量情況，甚至還要預判到因為國家政策環(huán)保的影響會(huì )導致你的哪些客戶(hù)流失？每個(gè)業(yè)務(wù)人員要把2019年的銷(xiāo)量指標全部用數據量化出來(lái)，是通過(guò)新客戶(hù)的開(kāi)發(fā)上量？還是通過(guò)老客戶(hù)的培養上量？要有清晰的思路，要把流失的銷(xiāo)量想方設法給補回來(lái)。作為銷(xiāo)售經(jīng)理，除了正常的銷(xiāo)量計劃外，還要做銷(xiāo)量突破計劃。確定銷(xiāo)量、利潤指標是多少，達成之后我們可以再談。同樣，不同的公司可以根據具體的市場(chǎng)情況跟我談條件。這些轉變，都是從我原來(lái)的思路中去創(chuàng )新，是通過(guò)系統認知后給我帶來(lái)的靈感與悟性。
今后的招聘，不再是人力資源部門(mén)給你招多少人過(guò)來(lái)，而是你要完成既定指標，需要多少人？需要什么樣的人才？通過(guò)你自己的資源，能不能招到你想要的適合的人才?？梢猿浞质跈?，經(jīng)理助理以下的營(yíng)銷(xiāo)人員，銷(xiāo)售經(jīng)理自己就可以決定，但要有具體的考核計劃，在規定時(shí)間內給他設定銷(xiāo)量（任務(wù)）指標。能否勝任？用數據說(shuō)話(huà)，用價(jià)值呈現。
我們?yōu)槭裁凑f(shuō)現在要強化數據化的管理，我們回過(guò)頭去看，現在做得優(yōu)秀的農牧企業(yè)都是在大數據建設上舍得投入和做得好的。有的大型優(yōu)秀企業(yè)，手里的幾萬(wàn)個(gè)客戶(hù)全部利用大數據來(lái)管控和分析，所需要的管理數據都能在系統中即時(shí)查詢(xún)，提升了決策效率。
所以，我們在招聘上也要轉換思路，確定用人部門(mén)的全年用人計劃是什么，分解落實(shí)到你的招聘工作中，本季度如果沒(méi)有完成，在下一季度需要補招幾個(gè)？本季度之所以沒(méi)有完成招聘計劃，是什么問(wèn)題導致的？一定要具體分析。人力行政部門(mén)的主要職能之一，就是服務(wù)于各中心，針對他們的不足來(lái)補齊短板。人員流失率高的崗位一定是有原因的：第一，用人部門(mén)有哪些不匹配的地方？第二，用人部門(mén)沒(méi)有明確的目標——到底要怎樣才能達到要求？如何來(lái)系統化地認知和理解用人部門(mén)的真實(shí)需求。
去年底，南昌公司上水產(chǎn)膨化線(xiàn)需要招聘操作工，如果按照當時(shí)確定的內部培養的思路，肯定是行不通的。于是我們轉換思路，采取挖獵的辦法：一個(gè)人走了之后，可以再挖第二個(gè)人，只要我們這個(gè)崗位的薪資待遇有吸引力，不愁沒(méi)有人來(lái)。如何做好挖獵？關(guān)鍵是不要自我設限：第一，可以對同行業(yè)進(jìn)行調查，確定企業(yè)崗位平臺的匹配度和薪資的匹配度是否有足夠的吸引力；第二，未來(lái)，是否有更大的成長(cháng)空間。認知到關(guān)鍵點(diǎn)，接下來(lái)的工作就好做了。首先要建立我們的機制，建立我們的步驟流程，把最基礎的關(guān)鍵點(diǎn)列出來(lái)，把事情做簡(jiǎn)單。比如了解行業(yè)背景，確定薪資待遇，挖掘出崗位的吸引力，明確本次挖獵是短期行為還是長(cháng)期行為并采取不一樣的針對措施，等等。
我們從2017年提出要進(jìn)行績(jì)效變革，但實(shí)際的運用效果并不好，真正到了2018年才算把績(jì)效變革的價(jià)值呈現出來(lái)，績(jì)效計劃的有效性就完全不一樣了。
三、通過(guò)系統認知，不能脫離本職工作做創(chuàng )新。
我們的招聘結果達成為什么這么低？我們要去做系統的分析，每天花的時(shí)間和精力不少，但是結果往往不盡人意。因為我們不能僅靠自己的努力，還要善于把存在的問(wèn)題分析出來(lái)，要跟相關(guān)的用人部門(mén)去溝通交流，甚至有時(shí)需要越級反饋，把關(guān)鍵點(diǎn)和真實(shí)數據拿出來(lái)，向用人部門(mén)的上級主管提供一些建設性的意見(jiàn)。
無(wú)論是招聘還是獵聘，把人招進(jìn)來(lái)之后更多的關(guān)注點(diǎn)是放在人員的培養和使用上?，F在的招聘和以往的招聘，最大的不同點(diǎn)就在員工的年輕化，他（她）們首先要考慮的可能不是薪資待遇，而是工作環(huán)境好不好？工作氛圍好不好？有沒(méi)有成長(cháng)和晉升的空間？財務(wù)中心和中心實(shí)驗室的員工為什么好招？因為有這么多的崗位、有這么多的平臺，他（她）們能夠看得見(jiàn)和感受到。所以，各中心在實(shí)施人才梯隊和人才年輕化的戰略時(shí)，一定要考慮到00后、90后、80后，他（她）們的思維習慣是有差異性的！要因材施教，不同年齡段的人，培養的側重方向也是不一樣。在這方面，我們要有更多的拓展方法和思路。
我們每天的工作匯報，中心總經(jīng)理要關(guān)注每個(gè)人員匯報的真實(shí)性，確定匯報思路和工作方向是否有問(wèn)題。因為有些人雖然有工作匯報平臺，但他的工作結果完成的好壞，沒(méi)有人去關(guān)注。所以，我們要用好工作匯報平臺這個(gè)管理工具，通過(guò)嚴格要求下屬，幫助他成長(cháng)起來(lái)。
大家都希望得到成長(cháng)和提升，但我們必須學(xué)會(huì )去分析：提了或者沒(méi)提，對未來(lái)的工作結果會(huì )有什么不一樣？上級主管對此必須給出明確的培養目標、培養方向。
在我們企業(yè)中，一直提倡這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：在不同的環(huán)境下，你的經(jīng)歷不同，你的認識就會(huì )發(fā)生變化。希望大家能結合自己的實(shí)際工作情況，更好的去理解去感悟！如果在工作中碰到了自己不清楚的東西（問(wèn)題），可以主動(dòng)跟同事和上司去溝通交流，有助于你更快地找到工作方向。
