今年開(kāi)始整個(gè)績(jì)效考核評分有所調整，1季度的績(jì)效考核結果出來(lái)，從績(jì)效計劃的有效性和關(guān)聯(lián)性來(lái)看，整體比2018年有所提升，但也存在不少問(wèn)題，就像集團旗下子公司的員工流失率，有關(guān)中心就沒(méi)有很好地關(guān)聯(lián)進(jìn)去。記得去年4季度，我專(zhuān)門(mén)在績(jì)效評審會(huì )上就生產(chǎn)中心總經(jīng)理和南昌公司生產(chǎn)部門(mén)主管的重點(diǎn)工作提出了問(wèn)題，要求從人員招聘和使用上去分析員工流失率高的原因是什么？要求在年前完成基層員工的工資在銷(xiāo)量不同的情況下要做哪些調整的測算方案？但到今天為止，還沒(méi)完成。單從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，我認為是上級主管的監管工作沒(méi)有做到位，在1季度的績(jì)效考核中沒(méi)有設定相關(guān)聯(lián)考核指標。
2季度，在工作有效性的推進(jìn)中要有時(shí)限，不管是老員工的流失率，還是新員工的招聘使用率，每個(gè)中心都要高度重視和認真對待，特別是在績(jì)效考核的強度上要加強。從2季度開(kāi)始，如果我們沒(méi)有提前做好用人計劃（規劃），導致達到一定層級的管理團隊骨干成員突然流失，那么，該中心總經(jīng)理的季度績(jì)效考核分數一定是0分。特別是關(guān)鍵崗位的公司主管層級的骨干流失，大家需要對此高度重視。
對于茂名公司主管和常德公司化驗員的招聘，是否要有倒計時(shí)？對個(gè)別崗位的人員招聘與使用，在特定的階段需要調整我們的工作思路，而不是形成長(cháng)期招不到人的困局，不利于工作的正常開(kāi)展。招聘部門(mén)、用人部門(mén)是否就達成用人要求做了具體有效的溝通？是否拿出了相關(guān)的解決措施和解決方案？針對這個(gè)崗位的急需人才，不管我們是通過(guò)自己內部的調整、培養，還是通過(guò)外部獵聘，都必須要有截止時(shí)間的限制，不能無(wú)休止地拖延下去。這就是績(jì)效計劃制定的有效性！
績(jì)效計劃的關(guān)聯(lián)性，從呈現的結果來(lái)看，今年1季度整體要比去年好很多。在制定績(jì)效計劃的過(guò)程中，我們首先要清楚地知道存在的問(wèn)題點(diǎn)是什么？然后針對這個(gè)點(diǎn)來(lái)制定相關(guān)的要求和標準。團隊建設，要向人員年輕化看齊，甚至要增加對學(xué)歷的要求。未來(lái)，各中心必須要有計劃性地實(shí)施有效的人員優(yōu)化機制。
昨天，我在中心級的季度會(huì )上提出來(lái)：2季度的創(chuàng )新項目，原則上是圍繞NC項目而進(jìn)行。但中心級制定的今年整個(gè)績(jì)效計劃中，部門(mén)主管可以增加人員培養及人員招聘，作為創(chuàng )新加分項。在現有環(huán)境下，我們如何來(lái)實(shí)施有效的人才機制？如何培養和使用人才？今年，在公司層面來(lái)說(shuō)，我們可能會(huì )考慮聘請第三方的專(zhuān)業(yè)團隊來(lái)做集團管理人才的培養機制，建立健全對現有的管理人才以及未來(lái)需要使用的管理人才的工作評價(jià)體系（要求），最終與其呈現的價(jià)值、薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)——能否創(chuàng )造出效益（價(jià)值）？效益（價(jià)值）與薪酬是否成正比？
我們在座的基本上都是公司管理層級的核心骨干，所以，希望大家要認真去思考隊伍年輕化的培養。在大環(huán)境變化的前提下，我們首先要考慮在行業(yè)的生存問(wèn)題，只有活下來(lái)，才能更好地談發(fā)展。今年，我們對整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵方案也做出了調整，把員工的基本薪酬和總收入進(jìn)行了有效區分，強化了對制定客戶(hù)計劃有效性的考核。對自己所管并能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，大區經(jīng)理級別以上營(yíng)銷(xiāo)主管要重點(diǎn)關(guān)注并設定考核指標?？傊?，不管是中心總經(jīng)理還是關(guān)聯(lián)的下屬團隊，一定要根據行業(yè)變化，在具體的工作方法和措施上做出相應的調整。各個(gè)中心總經(jīng)理開(kāi)完會(huì )后，要針對一些相關(guān)聯(lián)的工作提出具體要求，充分溝通交流，拿出落實(shí)執行的具體方案。
