從2017年績(jì)效變革的運行情況來(lái)看，一、二季度拿2.0系數的人員相對較多，在三季度時(shí)我就提出了嚴格要求：創(chuàng )新項目要做自我評價(jià)、中心總經(jīng)理要去評價(jià)下屬的創(chuàng )新項目。四季度，我們花了較多精力來(lái)討論總經(jīng)理級別以及總經(jīng)理對下屬的創(chuàng )新項目評分?？傮w來(lái)說(shuō)，六大中心只有少部分人員達到符合評價(jià)、企業(yè)認可的工作要求。
2018年的創(chuàng )新項目，原則上分為上半年和下半年兩次。要注重基礎工作上的創(chuàng )新，有些工作前期做了，但是還沒(méi)有呈現出好的結果，我們可以持續推進(jìn)，持續改善，這是最基本的工作要求。2018年的創(chuàng )新項目，應遵循三個(gè)原則：一是鼓勵團隊創(chuàng )新；二是主管在創(chuàng )新項目上的得分，一年四個(gè)季度最多不會(huì )超過(guò)2次；三是工作創(chuàng )新點(diǎn)必須圍繞著(zhù)本職（基礎）工作來(lái)優(yōu)化升級。2018年，我們提出的“物聯(lián)互通”這個(gè)概念，就是把原來(lái)片碎化的東西串聯(lián)起來(lái)。比如技術(shù)中心品管部的原料管理原來(lái)是片碎化的，通過(guò)表格化系統化，從原料入廠(chǎng)的質(zhì)量檢測開(kāi)始到成品出廠(chǎng)，形成“物聯(lián)”，通過(guò)云計算把它串聯(lián)起來(lái)，自動(dòng)生成好的我們想要的結果。即使是從化驗的角度來(lái)看也可以分類(lèi)，分為“能量類(lèi)”和“蛋白類(lèi)”在原料的表格化中體現出來(lái)，在基礎數據庫中標注，打通物聯(lián)互通。這對中心總經(jīng)理和相關(guān)管理者來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)很好的監督管理工具。通過(guò)工作創(chuàng )新，可以借助云計算匯集相關(guān)數據實(shí)時(shí)知道每個(gè)級別崗位的人員的工作結果，不是人為主觀(guān)來(lái)評價(jià)。
三、五年前，我們請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司做企業(yè)績(jì)效管理體系，已形成了最基礎的東西。到了目前這個(gè)階段，我們要結合企業(yè)的當下環(huán)境和管理者跟員工是否有能力來(lái)承擔需要改變的東西，來(lái)做優(yōu)化和升級。之所以把中心總經(jīng)理和績(jì)效對接人的匯報時(shí)間控制在6分鐘以?xún)?，就是要大家善于去總結，提煉出本中心的重點(diǎn)工作，把本中心的亮點(diǎn)工作量化地呈現出來(lái)。
這次績(jì)效考核結果沒(méi)有達到2.0系數的或者創(chuàng )新項沒(méi)有得到加分的，首先要端正態(tài)度，要從更高的角度來(lái)認識這個(gè)問(wèn)題。比如，在三季度作為重點(diǎn)工作的生產(chǎn)系統升級是創(chuàng )新項，也加了分，但在四季度的復制推廣過(guò)程中就不可能再作為創(chuàng )新項加分了。所以，財務(wù)中心信息管理課這次雖然也提報了，但還是被集團績(jì)效考核小組刷了下來(lái)，因為這只是他們在工作中優(yōu)化升級的效果，不能另外加分。
分公司部門(mén)級以上這個(gè)層面的績(jì)效考核，原則上本季度的績(jì)效考核項目至少要跟上季度相比，有2項以上的變化，跟所在中心總經(jīng)理績(jì)效計劃制定的有效性?huà)煦^，總經(jīng)理要對下屬每個(gè)季度的工作重點(diǎn)提出更高的要求，清楚地知道本季度中應該重視哪個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)才能有更好的結果。
2018年的績(jì)效考核，肯定會(huì )更嚴格。要拿2.0系數，一定要圍繞你最主要的工作做升級優(yōu)化，去創(chuàng )新。創(chuàng )新的原則就是把原來(lái)片碎化的東西進(jìn)行重新梳理，提煉出關(guān)鍵的點(diǎn)并把它們串聯(lián)起來(lái)。未來(lái)，企業(yè)管理力和競爭力的提升，更多的是圍繞“互通”而展開(kāi)，通過(guò)運用歷史的依據跟數據，為各級管理者今后在工作中做變革做改善奠定基礎，把每個(gè)層級的管理者“解放”出來(lái)，去正確評價(jià)自己下屬的能力和素質(zhì)。我們要從主管個(gè)人的主觀(guān)評價(jià)轉變?yōu)橥ㄟ^(guò)“物聯(lián)互通”所呈現出來(lái)有效數據，更加客觀(guān)公正的評價(jià)員工（下屬）。
我們在集團三、四季度的績(jì)效考核工作中就提出：績(jì)效不是哪個(gè)主管拿了多少個(gè)2.0系數就給予加薪，個(gè)別主管哪怕一個(gè)2.0系數都沒(méi)有拿，但我們認為他的工作確實(shí)在原有的基礎上或者中心給他提要求的基礎上做的更好，也必須要給他加薪。不管是級別也好，工資也好，都不是一成不變的！如果本職工作都沒(méi)有做細做好，卻一門(mén)心思想在創(chuàng )新上多拿錢(qián)，這個(gè)工作方向就不對的！企業(yè)需要的創(chuàng )新，是立足崗位在做好本職工作的基礎上而進(jìn)行的優(yōu)化升級。
昨天，我參加人力行政中心的年度會(huì )議就提出來(lái)：每個(gè)中心要有年度招人計劃！然后，我們圍繞這個(gè)做數據的統計分析——這個(gè)人有沒(méi)有招進(jìn)來(lái)？工作多長(cháng)時(shí)間流失了？一個(gè)老員工進(jìn)來(lái)公司后一般會(huì )工作多長(cháng)時(shí)間流失？等等。這些數據，才是關(guān)乎招聘質(zhì)量的真實(shí)評價(jià)。所有招聘計劃，從中心總經(jīng)理到分公司部門(mén)級主管，你要用這個(gè)人，最基本的崗位（工作）職責（要求）是什么？薪資待遇是多少？工作要求與薪資設計合不合理？用人部門(mén)的跟蹤落實(shí)……人力行政中心很重要的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是優(yōu)化表格，實(shí)現所有中心的互通，設置好哪些關(guān)鍵點(diǎn)并串聯(lián)起來(lái)，以便在招人用人的過(guò)程中可以實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。這是未來(lái)我們企業(yè)人力資源部門(mén)要做的一項很重要的工作。2016年，績(jì)效管理課的賴(lài)瓊林過(guò)來(lái)后，通過(guò)推行表格化管理，有效改變了原先人事檔案之類(lèi)的資料要用手工來(lái)計算的狀況；營(yíng)銷(xiāo)中心通過(guò)表格化管理，能很清楚地掌握新開(kāi)客戶(hù)多少？有效客戶(hù)多少？客戶(hù)群體的占比是多少？非常有效；生產(chǎn)系統升級后，個(gè)別生產(chǎn)主管一個(gè)月的登錄率15次不到，這種情況下如何能運用和操作好該系統？對此，我提出要求，每天至少兩次登錄運用該系統，這樣才能提高認識，提升管理。
在開(kāi)會(huì )匯報的過(guò)程中，我們一定要提前做好準備，重視在規定的時(shí)間里要說(shuō)什么，把控好時(shí)間。我自己也參加了三次集團年會(huì )，在上臺匯報的過(guò)程中，我基本能把控好時(shí)間點(diǎn)，整體也呈現了自己要呈現的內容。作為管理者，你的改變來(lái)自當下自身的意愿和感受，這就涉及了行為學(xué)、心理學(xué)的范疇，行為是內心的反射，在設定目標的過(guò)程中，不斷挑戰自己。同時(shí)，是否會(huì )在團隊中做表率，以積極的心態(tài)引導團隊成員往更好的方向闊步前行。這兩年，我也反復提出：不管是企業(yè)內部，還是中心、部門(mén)、團隊，一旦下屬出現了負能量，更高的管理者就應該及時(shí)關(guān)注并做好疏通。
作為管理者在正確評價(jià)下屬的工作結果或者管理能力時(shí)，應該多角度去看待。做得好的企業(yè)，對管理和未來(lái)的要求會(huì )不斷的提高。在我們比較熟悉的陳春花教授所著(zhù)的《管理的常識》這本書(shū)中提到，圍繞企業(yè)會(huì )有承壓這個(gè)詞，承壓力決定了人的未來(lái)成長(cháng)性，承壓力好才能帶好團隊，能給下屬傳遞正能量。企業(yè)內部要傳遞正能量而不是負能量，各級管理者面對負能量要去重視而不是回避。前幾天，我們有一個(gè)客戶(hù)跟我反映產(chǎn)品在適口性方面差了一點(diǎn)，我們就要從內部的客觀(guān)因素去分析，可能會(huì )是環(huán)保、燃料等因素導致蒸汽不足所致，我們應該在具體工作中重視這個(gè)問(wèn)題點(diǎn)，去做相關(guān)的溝通并采取補救措施認真妥善地去解決好這個(gè)問(wèn)題。希望大家不是逃避問(wèn)題，而是從多角度來(lái)想問(wèn)題、解決問(wèn)題。一切皆有可能，就像今年的年會(huì )，我在最后一次的微信發(fā)紅包環(huán)節，設置了一個(gè)驚喜，為蝶變微信群里搶紅包最少的和超越微信群里搶紅包最多的頒獎，獎品為價(jià)值近8000元的最新款蘋(píng)果手機一部。這就是讓更多的不確定性能給大家帶來(lái)更多的驚喜。今年的年會(huì )，大家參與的積極性越來(lái)越高，也表現出了更多正向的東西，可以說(shuō)是超出了自己的預期。
回歸到績(jì)效考核的要求上，我希望各大中心總經(jīng)理或者績(jì)效對接人在2018年一定要從嚴考核。分公司部門(mén)級以上的主管，每個(gè)季度的績(jì)效考核項要求變動(dòng)至少兩項，要求各中心總經(jīng)理親自對下屬的績(jì)效考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把關(guān)，確?？?jì)效計劃制定的有效性。
總之，2018年所有的創(chuàng )新，原則上分上半年和下半年兩次，不做個(gè)人創(chuàng )新，要做團隊創(chuàng )新?？梢詭讉€(gè)中心或幾個(gè)部門(mén)或幾個(gè)公司一起合力創(chuàng )新，大家團結協(xié)作，優(yōu)勢互補，從而更高效率地完成創(chuàng )新工作。很多點(diǎn)不需要每個(gè)人都做創(chuàng )新，可以通過(guò)互通進(jìn)行復制。創(chuàng )新要圍繞所有的工作要求做升級優(yōu)化，做串聯(lián)，做物聯(lián)互通。我們爭取通過(guò)1年的時(shí)間，把之前的片碎化的東西串聯(lián)起來(lái)，形成真正有效的企業(yè)大數據庫，真正在行業(yè)中率先實(shí)現物聯(lián)互通。
